La consultation du comité d’entreprise (CE) Selon la nature du mandat du représentant concerné, l’employeur doit (article L2421-3 du Code du travail) : soit consulter tout d’abord le CE sur le projet de licenciement avant de solliciter l’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail ; La protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également : En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l’intéressé. Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. La procédure de licenciement d’un salarié protégé est particulière. Cette autorisation est également requise durant les six mois suivant l’expiration du mandat de ce salarié. Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié bénéficie alors des droits prévus en cas de licenciement nul, c’est-à-dire qu’il peut demander à être réintégré (article L. 2422-1 du Code du travail), ainsi qu’obtenir une indemnité pour le préjudice subi (article L. 2422-4 du Code du travail). Ce recours est introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur. I/ Licenciement salarié protégé : quels salariés sont concernés ? Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre ». Le délégué syndical représente son syndicat représentatif, auprès des salariés de l’entreprise. L’employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien pour pouvoir notifier son licenciement au salarié. En outre, des indemnités de rupture lui seront allouées tout comme une indemnité réparant le préjudice subi. En vertu des articles L. 2411-3 à L. 2411-25du Code du travail, les salariés protégés bénéficient de la protection contre le licenciement pendant la durée de leur mandat. II/ Licenciement salarié protégé : dans quels cas ? Aina est juriste chez Legalvision, bénéficiant de la formation d'un double diplôme en droit des affaires et en école de commerce, il a un fort attrait pour le droit des sociétés. En cas de refus d’autorisation, l’employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise. : membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). Conséquences de l’épidémie de COVID-19 : suspension du processus électoral, prorogation des mandats et de la protection spécifique. Cependant, nous allons nous focaliser sur 5 salariés protégés en particulier que vous êtes susceptible de rencontrer dans votre entreprise. Licenciement salarié protégé : une absence de réponse de la part de l’inspecteur du travail équivaut à un refus. Bien entendu, pour cela, il doit refuser la réintégration. Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. Lorsqu’elle concerne un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié, un représentant de la section syndicale, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) interentreprises ou un des autres salariés mentionnés à l’article L. 2421-2 du code du travail, cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet. Si ne la demande pas, une rémunération lui sera versée jusqu’à ce que la période de protection prenne fin. Son licenciement par l'employeur fait l'objet d'une procédure plus stricte qui passe notamment par l'autorisation préalable de l'inspection du travail. Dans la première affaire, un délégué du personnel, également membre du CE, est visé par un projet de licenciementpour faute. Elle regroupe les anciennes instances. Le représentant syndical au CSE, lui, a pour rôle et mission de faire la liaison entre l’employeur et les salariés. Quelle est la durée d’application du statut protecteur ? Le statut de salarié protégé concerne aussi des mandats extérieurs à l’entreprise: le conseiller prud’homme et le défenseur syndical … Replier Livre IV : Les salariés protégés (Articles L2411-1 à L243-11-1). Par exception, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement si le médecin du travail a expressément mentionné, dans l’avis d’inaptitude, que le maintien du salarié dans l’entreprise serait grav… IV/ Licenciement salarié protégé : la contestation. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. III/ Licenciement salarié protégé : la procédure à suivre Cependant, cette protection perdure pour : Pendant les six premiers mois suivant l’expiration de leur mandat. Une procédure particulière, que nous allons voir plus loin dans cet article, devra être respectée. Cet avis doit être obtenu avant la saisine de l’inspection du travail et la décision de rupture. Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de (...), France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. La loi de « modernisation du marché du travail » du 25 juin 2008 a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat (articles L. 1237-11 et suivants). Ce recours peut être exercé par l’employeur ou le salarié. Quelle est la protection en cas de transfert d’activité ? Cela signifie que, malgré le recours introduit devant le ministre, la décision de l’inspecteur du travail reste applicable jusqu’à son éventuelle annulation. Il a droit en plus, au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration effective. Ainsi, l’autorisation de l’inspection du travail lors du licenciement d’un salarié protégé, sera nécessaire. Le Comité Social et Economique (CSE) est la nouvelle instance représentative du personnel. Une fois l’autorisation obtenue, la procédure de licenciement d’un salarié protégé se termine par une notification de la rupture au salarié et cela même s’il sait qu’un recours est engagé par le salarié à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail. Pour le Conseil d'Etat, cette violation manifeste … Articles L. 2411-1 à L. 2437-1 et L. 5125-4 du Code du travail. Cette réforme du code du travail a vocation à remplacer les institutions suivantes : les délégués du personnel (DP), le comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité dentreprise (CE) ou encore, la délégation unique du personnel (DUP). En ce sens, le représentant syndical au CSE a pour tâche principale de représenter le personnel et de porter ses réclamations à la direction. ). Ces recours ne sont pas suspensifs. Pour rappel, la création des représentants de proximité résulte d’un besoin de « proximité » ; le niveau du CSE n’étant pas toujours compatible avec la structuration de l’entreprise en question. Le licenciement d’un salarié protégé ne se fait pas sans suivre une procédure précise. les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ; le salarié ayant siégé au CHS-CT en qualité de représentant du personnel ; le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d’un établissement comprenant au moins une installation classée ; le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ; l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ; les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), dès réception de leur candidature par l’employeur ; les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ; le candidat aux fonctions de représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ; les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature. La lettre de convocation doit contenir plusieurs mentio… La rupture conventionnelle appliquée aux salariés protégés : quel bilan depuis la mise en place de cette procédure ? Le salarié protégé dont la demande d’autorisation de licenciement a été annulée, peut ne pas demander sa réintégration. Consultation du CSE : après l’entretien, tous les membres du CSE, y compris le salarié visé par la procédure, sont convoqués par l’employeur. Une autorisation de l’administration du travail est nécessaire. Ces attributions diffèrent en fonction de l’effectif de l’entreprise. D’ailleurs, le salarié ayant un mandat quelconque, n’y échappe pas non plus. Il vérifie également que la procédure prévue par le Code du travail a bien été respectée. De même, les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 doivent être regardées comme intervenues à droit constant en l’absence de dispositions expresses de sens contraire. De ce fait, par exemple, les conseillers du salarié bénéficient, après la fin de leur mandat, de la protection dans les mêmes conditions que les délégués syndicaux. Le guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés. L’inspecteur rend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de l’employeur. Il peut alors licencier un salarié protégé pour inaptitude, s’il n’a pas réussi à le reclasser sur un poste adapté à son état de santé. La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée : Certains salariés bénéficient d’une protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’existence peut ne pas être connue de l’employeur (ex. La consultation du CSE lors du licenciement d’un salarié protégé nécessite une certaine préparation. Il peut alors licencier son salarié : Enfin, le salarié protégé peut être licencié pour un motif économique. L’employeur est donc en droit de prononcer le licenciement, s’il y a été autorisé par l’inspecteur. L’indemnisation est alors due pour la période écoulée entre le licenciement et l’expiration du délai de 2 mois suivant la notification de la décision d’annulation. Le salarié peut alors être réintégré dans l’entreprise s’il le demande. Notre réponse, sous forme de synthèse, à cette question posée en début de semaine par un délégué du personnel. Vous souhaitez rédiger une lettre de convocation à un entretien préalable ? Pour une présentation détaillée de ces dispositions, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homm… La validité de cet avis fait immédiatement débat car l'article R. 2421-9 du code du travail prévoit clairement que "l'avis du comité d'entreprise est exprimé au scrutin secret après audition de l'intéressé". La convocation à l’entretien préalable doit avoir lieu moins de 2 mois après les faits reprochés au salarié lorsque le motif est disciplinaire. Sa décision doit être motivée et notifiée à l’employeur et au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le vote doit avoir lieu à bulletin secret. de la décision de l’inspecteur du travail ; de la décision prise par le ministre sur le. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Une fois saisi, l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire, notamment en auditionnant l’employeur et le salarié concerné. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES). II/ Licenciement salarié protégé : dans quels cas ? Pour cela, les salariés élisent périodiquement des représentants pour discuter et négocier les aspects sociaux de l’entreprise : accords sur les salaires et les congés, sécurité et hygiène sur le lieu de travail, comité d’entreprise…Ils servent d’intermédiaire entre les salariés et l’employeur n… Après expiration de leur mandat, ils bénéficient de cette protection pendant une durée variable. N’hésitez pas à vous adresser à LegalVision ! art. L’annulation de l’autorisation administrative de licenciement du salarié protégé entraîne la nullité du licenciement et ouvre droit à sa réintégration dans l’entreprise, s’il la demande dans les 2 mois de la notification de cette décision (C. trav. Si le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés. Après l’entretien préalable, la procédure de licenciement d’un salarié protégé continue avec une convocation du CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés. En effet, le CSE doit être consulté pour le licenciement de tout salarié protégé. Photo : Unsplash . Ce recours, comme le recours hiérarchique,n’est pas suspensif. Le statut concerne l’ensemble des représentants du personnel, élus ou désignés. Par ailleurs, l’entretien, lui, doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après la convocation du salarié. Chacune des parties intéressées peut exercer devant les juridictions administratives un recours pour excès de pouvoir à l’encontre : Dans tous les cas, ce recours doit être exercé dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision administrative contestée. Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. La principale protection est celle concernant le licenciement : le principe posé par l’article L 1231-1 du code du travail, selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu unilatéralement par l’employeur ne s’applique pas lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé. d’un représentant de la section syndicale. les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l’article L. 2232-24 du Code du travail ou des. trav. Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours ; il prend, toutefois, le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée. En effet, l’employeur doit d’ailleurs, fournir au CSE des renseignements précis et écrits sur le salarié protégé en question, sur le motif du licenciement envisagé, sous peine de commettre un délit d’entrave. Ainsi, l’employeur peut effectuer le licenciement d’un salarié protégé pour motif personnel non disciplinaire. À l’issue de la réunion de consultation du CSE sur le licenciement d’un salarié protégé, un procès-verbal doit être établi. Pour ce faire, il doit lui adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Sont concernés : Les représentants en cours de mandat Tous les représentants du personnelsont considérés comme des salariés protégés qu'ils soient titulaires ou suppléants. Ce dernier, convoqué par l’employeur, va s’exprimer sur le projet de licenciement. Pour licencier un salarié protégé,avant la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail, l’employeur doit respecter une double procédure qui combine : une procédure spécifique, qui comprend la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail, … Attention, si l’employeur procède au licenciement du salarié protégé sans avoir demandé l’autorisation de l’inspecteur du travail ou en cas de refus d’autorisation, il sera nul. Le CSE doit alors se prononcer sur le de licenciement d’un salarié protégé. Par un jeu de renvois, l’ article L 1237-15 du Code du travail impose en effet à l’employeur qui conclut une rupture conventionnelle avec un salarié protégé d’appliquer la procédure spéciale d’autorisation administrative, et notamment, lorsque le mandat détenu par le salarié l’impose, la consultation préalable du comité social et économique (ou, avant sa mise en place, du comité d’entreprise) prévue par l’ … Tout savoir sur le licenciement d’un salarié protégé. d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement. Le salarié n’a pas respecté, à plusieurs reprises, les directives de son employeur. Le Code du travail dresse une liste exhaustive des salariés protégés. Il permet également au salarié de pouvoir donner des explications sur les faits qui lui sont reprochés. La procédure de licenciement pour les salariés protégés. Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. Comme pour un salarié lambda, la procédure de licenciement d’un salarié protégé commence par un entretien préalable, quel que soit le motif du licenciement. La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) Une procédure particulière supplémentaire est prévue pour les salariés protégés. Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 du code du tr… Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles, Les salariés « protégés » peuvent bénéficier des dispositions de l’accord portant. Ce dernier décide alors de le licencier pour faute. Ce licenciement est motivé par des raisons économiques. Par exemple, l’autorisation de l’inspection du travail lors du licenciement d’un salarié protégé, sera nécessaire. L’inspection du travail, par décision du 6 novembre 2013, a autorisé le liquidateur judiciaire à procéder au licenciement pour motif économique d’un salarié protégé. Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l’un des mandats mentionnés à l’article L. 2414-1 du code du travail : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc. La consultation du CSE lors du licenciement d’un salarié protégé nécessite une certaine préparation. Il existe en tout, 20 salariés protégés. Le licenciement doit être notifié au salarié par LRAR (C. Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision d’annulation ou de retrait de l’autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travailà l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord quelque soit le motif. L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. De même, la décision du tribunal administratif pourra également être contestée dans un délai de deux mois à compter de sa notification devant la cour administrative d’appel. Si le refus d’autorisation est annulé par le Ministre, ce dernier se prononce alors sur la demande d’autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision. CSE : Quelles conséquences en cas d’absence de mise en place ? Le salarié, tout comme l’employeur, peut contester la décision de l’inspecteur du travail. Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi -. Son mandat s’est terminé le 20 juin 2018. L’arrêt de la cour administrative d’appel pourra lui-même faire l’objet d’un recours en cassation dans les deux mois de sa notification, devant le Conseil d’État. Une procédure menée sans respecter cette exigence d’entretien préalable oblige l’autorité administrative à rejeter la demande d’autorisation de licenciement. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail. Contrairement au délégué syndical, il ne peut pas conclure d’accords collectifs. Cette durée est de 6 mois pour : 1. les salariés candidats ou ayant demandé l'organisation des élections professionnelles ; 2. les représentants syndicaux; 3. les membres du CSE. Ce délai se décompte à partir du jour de la saisine du ministre. trav., L. 1232-6). L’employeur peut également décider du licenciement d’un salarié protégé pour motif personnel disciplinaire.

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